Psychosociale risico's op het werk

Wat zijn psychosociale risico's (PSR) op het werk?

Bij ‘psychosociale risico's op het werk’ denken we in de eerste plaats aan de meest bekende uitingen, zoals stress en burn-out, maar ook aan conflicten, geweld en pesterijen op het werk horen hierbij. Maar waarover gaat het eigenlijk precies? En hoeveel werknemers worden erdoor getroffen in België?

Psychosociale risico's op het werk zijn gedefinieerd in de Welzijnswet van 4 augustus 1996, als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan elementen van het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden: 

• de arbeidsorganisatie,
• de arbeidsinhoud,
• de arbeidsvoorwaarden,
• de arbeidsomstandigheden, 
• en de interpersoonlijke relaties op het werk.

Het aantal werknemers dat psychische of lichamelijke schade lijdt, blijft toenemen. Volgens de Belgische nationale enquête rond arbeidsomstandigheden, uitgevoerd bij 2.500 werknemers in 2015:

• hebben 3 op de 10 werknemers (33%) meestal of altijd last van stress op het werk,
• heeft 7% van de werknemers te maken gehad met pesterijen of intimidaties;
• kreeg 3% te maken met fysiek geweld.

In Europa is stress een wijdverbreide plaag. Stress is het op een na meest voorkomende gezondheidsprobleem op het werk, en treft 22% van de Europese werknemers. De Europese Stichting tot verbetering van de arbeidsomstandigheden in Dublin raamt de economische kosten van stress op 20 miljard euro.

Wat zijn de oorzaken van psychosociale risico's?

De 5 bronnen van psychosociale risico's zijn:

• de arbeidsorganisatie: de taakverdeling, het preventiebeleid, de managementstijl…
• de arbeidsinhoud: de verplichtingen van het werk en de gevolgen daarvan op het emotionele en fysieke niveau;
• de arbeidsvoorwaarden: het werkrooster (bv. atypische werktijden, nachtwerk…), het loon, het type arbeidsovereenkomst… 
• de arbeidsomstandigheden: de fysieke omgeving en de materiële omstandigheden voor de werknemer (lawaai, verlichting, werkmateriaal…); 
• de interpersoonlijke relaties op het werk: de relaties van de werknemer met collega’s en oversten, maar ook met klanten, patiënten, studenten...

Volgende signalen, die je als werkgever kan opmerken, kunnen erop wijzen dat een werknemer zich niet goed voelt op het werk:

• de werknemer gedraagt zich “anders” dan gewoonlijk: wordt stiller of begint juist meer te praten, lijkt zonder aanwijsbare reden minder geïnteresseerd in het werk, enz.
• de werknemer is regelmatig afwezig wegens ziekte;
• de werknemer gedraagt zich cynisch (door woorden of daden); 
• de werknemer vertoont vermijdingsgedrag tegenover zijn leidinggevende. 

Om preventief te werken aan welzijn op het werk, overloop dan de volgende vragen:

• Hoe goed ken je jouw eigen werknemers? Is er een nauw contact of is dit eerder afstandelijk? Ken je hun “eigen” manier van werken?
• Is er voldoende oog voor waardering (complimenten) in de organisatie? Van wie komt dit?
• Heb je regelmatig informeel contact met je werknemers (een babbeltje, samen lunchen …)?

Wat zijn de gevolgen van psychosociale risico's?

Psychosociale risico's hebben negatieve gevolgen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers, en bij uitbreiding voor ondernemingen en de hele samenleving. Wanneer iemand zich niet goed in zijn vel voelt op het werk, zal dit onvermijdelijk gevolgen hebben, niet alleen voor de persoon, maar ook voor zijn werk en zijn collega’s. Werknemers kunnen hierdoor minder of minder goed gaan presteren, vaker afwezig zijn, minder geïnteresseerd zijn in het werk, een negatieve houding aannemen tegenover het werk, enz.

De gevolgen voor de werknemer

De werknemer kan emotionele, gedrags- of lichamelijke symptomen vertonen, bijvoorbeeld:

• slaapproblemen,
• drugs- of alcoholmisbruik,
• rugpijn,
• migraine,
• depressie,
• conflicten,
• burn-out,
• pesterijen,
• gewelddadigheid,
• verhoogde bloeddruk
•  … 

Afhankelijk van de persoon kunnen deze symptomen zich op verschillende manieren en in uiteenlopende situaties uiten.
Werknemers kunnen ook onbewust signalen vertonen die erop wijzen dat ze zich niet goed voelen:

• verstrooid zijn, 
• een afwezige indruk maken,
• stiller zijn dan gewoonlijk of juist meer gaan praten,
• meer roken of meer alcohol drinken,
• zich afzonderen,
• in conflict komen met collega’s,
•  …

Naast negatieve gevolgen voor de persoon zelf (hoofdpijn, slapeloosheid, stress, piekergedrag, huilbuien …) heeft dit ook gevolgen voor de organisatie. 

Psychosociale risico's kunnen ook de interpersoonlijke relaties verstoren, op het werk of thuis, en kunnen leiden tot een gebrek aan motivatie en arbeidsongeschiktheid. 

De gevolgen voor de ondernemingen

De gevolgen van psychosociale risico’s vind je in alle beroepssectoren. Ze leiden tot aanzienlijke economische kosten. Veel voorkomende gevolgen zijn bijvoorbeeld:

• ziekteverzuim,
• een hoog personeelsverloop,
• arbeidsongevallen,
• beroepsziekten,
• een daling van de productiviteit,
• een verslechtering van het sociale klimaat,
• slechte kwaliteit van de producten of diensten,
• stakingen,
• aantasting van het imago van de onderneming,
•  … 

De gevolgen voor de samenleving

Psychosociale risico's brengen ook aanzienlijke kosten voor de samenleving met zich mee. Het aantal langdurig zieken blijft immers toenemen. Studies bevestigen het groeiende verband tussen stress en ziekteverzuim. Stress zou verantwoordelijk zijn voor 50 tot 60% van het ziekteverzuim.

Wat kan ik doen als werkgever?

Als werkgever kun je hier op verschillende manieren bij helpen:

• Probeer de signalen van ongezonde spanning te herkennen, zowel bij jezelf als bij je werknemers. Let op: deze verschillen van persoon tot persoon. De één wordt eerder geprikkeld, de ander trekt zich juist meer terug.
• Ga in gesprek met je werknemer en durf problemen op het werk te bespreken. Signalen negeren en gesprekken uit de weg gaan zal de problemen alleen maar verergeren. Als je een gevoelig onderwerp (zoals stress, conflict, burn-out …) bespreekt, is het belangrijk dat je:
  • …oprecht bent. Je werknemer merkt dit en zal het waarderen dat je echt met hem in gesprek wil gaan.
  • …het verhaal van je werknemer accepteert, zelfs als je het er niet mee eens bent. Het is moedig om aan je baas te vertellen dat je het moeilijk hebt, dat verdient respect.
  • …laat zien dat je hem wilt begrijpen. Je werknemer heeft vooral nood aan iemand die luistert, niet iemand die het beter weet.
• Als je werknemer opgebrand is, heeft hij rust nodig om te kunnen herstellen. Adviseer hem om zijn huisarts te raadplegen en contact op te nemen met de externe preventiedienst. Is hij in ziekteverlof? Bel hem op om te vragen hoe het gaat en of je hem kan helpen.
• Ga na wat je kunt doen om de werksituatie van je werknemer te verbeteren. Belangrijke ideeën hierbij zijn:
  • Bespreek met hem wat er stresserend is op het werk. Kan hier iets aan worden gedaan?
  • Geef voldoende mogelijkheden om het werk zelf te organiseren. Dit geeft de werknemer het gevoel dat hij de situatie onder controle heeft. Enkele voorbeelden: een flexibele uurregeling, ruimte om het werk zelf te plannen, de mogelijkheid bieden om pauzes in te lassen …
  • Steun je werknemer door hem af en toe te vragen hoe het gaat, maar ook door aandacht te schenken aan de algemene werksfeer.
  • Toon waardering voor zijn werk. Dit mogen schouderklopjes zijn, maar ook het geven van feedback over zijn resultaten kan voor hem een houvast zijn.
  • Moedig hem aan om rustmomenten te nemen (en doe dit zelf ook).

Algemene vragen om de situatie in te schatten: 

• Ligt het werktempo hoog? Moeten de werknemers zich vaak haasten?
• Is het werk eentonig of is er afwisseling in de taken die de werknemers uitvoeren?
• Moeten er vaak overuren worden gedaan om het werk af te krijgen?
• Zijn de taken evenwichtig verdeeld tussen de werknemers?
• Hebben de werknemers inspraak in hoe het werk wordt georganiseerd en uitgevoerd?
• Is er een goede werksfeer? Steunen collega’s elkaar in drukke periodes?
• Wordt er regelmatig overlegd? Kunnen problemen op het werk besproken worden?
• Krijgen de werknemers feedback over hun werk? Worden zij geïnformeerd over het reilen en zeilen van de organisatie?