Politique de prévention et obligations légales

En Belgique, l’employeur est obligé d’évaluer les risques psychosociaux (RPS) dans son entreprise et de mettre en place des mesures de prévention afin de les éviter. Celui-ci doit donc intégrer la prévention des RPS dans sa politique de prévention des risques professionnels.

Mettre en place une politique de prévention

Tout employeur est obligé de mener une politique dans son entreprise pour promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Cette politique s’appuie sur le principe de l’analyse des risques.

L’analyse des risques permet à l’employeur de développer des mesures de prévention appropriées pour :

éliminer les dangers ;
prévenir les dommages ;
limiter les dommages.

Les 5 étapes d’une politique de prévention

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C’est une étape nécessitant de la communication. Il est important de partager un langage commun et de définir, pour tous les acteurs, ce que sont les risques psychosociaux (RPS).
Le but est de faire un tour d’horizon :

Quels sont les RPS présents dans l’entreprise ?
Quelles sont leur nature, leur fréquence et leur gravité ?
L’entreprise a-t-elle déjà mené des actions concernant les RPS ?

Il faut réunir et analyser l’information disponible, dont les indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Le but est d’obtenir un aperçu de la situation de votre entreprise avant d’élaborer une stratégie.

Les deux grandes familles d’indicateurs

La première famille d’indicateurs est liée au fonctionnement de l’entreprise (taux d’absentéisme, turnover…) et la seconde à la santé et sécurité des travailleurs (nombre et gravité des accidents du travail, apparition de troubles musculosquelettiques, etc.).

Comment dépister les risques

L’analyse de risques, imposée par la législation sur le bien-être au travail, constitue une excellente base pour dépister les risques à condition qu’elle soit effectuée avec sérieux et tienne compte de tous les types de risques.

Il est nécessaire de définir des unités de travail, correspondant à un service, une activité, un métier, ou encore aux différents collectifs de travail (collectif de métiers, collectif social, etc.). En effet, des problèmes sont parfois spécifiques à une unité de travail. Enfin, il est important d’établir des priorités. Il faut d’abord s’attarder sur les problèmes les plus urgents.

Si la présence des RPS est confirmée, il faut agir en réalisant une évaluation approfondie de la situation et mettre en œuvre un plan de prévention.
Si la présence des RPS n’est pas confirmée, tant mieux ! Mais il faut tout de même réaliser une analyse des risques et des mesures de prévention afin de maintenir le niveau de RPS le plus bas possible.

Réaliser une analyse des risques

L’employeur doit identifier les situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail.

Il tient compte entre autres des situations qui peuvent mener :

au stress ou au burn-out occasionnés par le travail;
à un dommage à la santé du travailleur découlant de:
- conflits liés au travail,
- violence,
- harcèlement moral,
- harcèlement sexuel au travail.

L’objectif est de déterminer où se situe réellement le problème dans l’environnement de travail et quelle est la perception des travailleurs. Il faut donc connaître l’ampleur et les caractéristiques du problème afin de pouvoir proposer des améliorations.

Pour ce faire, il faut :

analyser le travail réellement accompli en parlant avec les travailleurs ;
inventorier les causes de RPS dans les unités de travail correspondant à un service, une activité, un métier, ou encore aux différents collectifs de travail ;
analyser les situations de travail et objectiver les facteurs de risque ;
analyser les conditions d’exposition des travailleurs à ces facteurs de risques ;
identifier les caractéristiques des populations les plus exposées (âge, sexe, fonction, service de rattachement, ancienneté, etc.) et les situations de travail à risque ;
identifier les leviers d’action les plus pertinents au regard des potentialités économiques et sociales de l’entreprise et mettre en place des modes de prévention adaptés à l’entreprise.

Pour les risques psychosociaux, il est important d’analyser leur présence dans différentes composantes du travail. Voici une série de questions qui peuvent être posées :

Au sujet de l’organisation du travail : Que pensez-vous de l’organisation du travail dans l’entreprise ? Que pensez-vous de la politique générale de l’entreprise ? Êtes-vous suffisamment informé des dossiers importants ? Êtes-vous suffisamment impliqué dans les changements et les décisions ? Avez-vous des suggestions pour améliorer l’organisation du travail ?
Au sujet des conditions de travail : Quelles sont les possibilités de formation et les perspectives d’évolution de carrière ? Que pensez-vous de la rémunération ? Votre travail est-il conciliable avec votre vie privée ? Comment se présentent les horaires et les congés ?
Au sujet des conditions de vie au travail : Comment se présentent le bâtiment et l’environnement de travail ? Les outils de travail sont-ils suffisants ? La sécurité est-elle assurée ?
Au sujet du contenu du travail : Quelle est la charge de travail ? À quel point le travail est-il varié ? Vos tâches sont-elles claires ? Avez-vous suffisamment d’autonomie ? Que pensez-vous de votre travail en général ?
Au sujet des relations interpersonnelles au travail : Quelle est l’ambiance au travail ? Les collègues et l’employeur font-ils preuve de soutien ? Le niveau de concertation est-il suffisant ? Recevez-vous un feed-back suffisant ? Pouvez-vous exprimer votre opinion ? Y a-t-il des comportements indésirables au travail (violence, harcèlement moral ou sexuel) ? Que pensez-vous des contacts avec les clients, les fournisseurs et d’autres tiers ? En quoi sont-ils bons ? Quelles difficultés rencontrez-vous ?

Les travailleurs doivent être impliqués dans cette analyse et avoir la possibilité de partager leur expérience de manière anonyme. Il est important de recueillir le maximum d’informations. En fonction des caractéristiques de l’entreprise, différentes méthodologies pourront être utilisées pour réaliser un diagnostic :

Méthodes quantitatives : réalisées au moyen de questionnaires
Méthodes qualitatives : en engageant directement le dialogue avec les travailleurs (entretiens en groupe ou individuels)

La méthode qui convient le mieux dépend de facteurs propres à l’organisation (par exemple, la culture et la taille de l’organisation) et de l’objectif de l’employeur. Idéalement, si c’est possible d’un point de vue pratique, une combinaison des deux méthodes est appliquée : tout d’abord une enquête quantitative est organisée, ensuite les résultats de cette enquête sont analysés plus en profondeur et explicités lors d’entretiens (par exemple, des entretiens de groupe).

L’implication et l’engagement des travailleurs sont indispensables. Les employeurs doivent dès lors assurer une bonne communication et le dialogue avant de démarrer l’enquête :

Pourquoi cette enquête est-elle organisée ?
À quoi le travailleur peut-il s’attendre ?
Quel rôle le travailleur joue-t-il dans le cadre de l’enquête ?
Quand cette enquête sera-t-elle organisée ?
Comment la confidentialité des informations est-elle garantie ?

Sur base de l’analyse des risques, l’employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

L’employeur est responsable de la mise en place de ce système dynamique de gestion des risques et de la réalisation de l’analyse des risques, il doit mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs. Même s’il existe de nombreuses méthodes permettant de réaliser l’analyse des risques, il n’y a aucune obligation d’utiliser une méthode plutôt qu’une autre mais bien une obligation de résultats en termes de prévention.

L’employeur implique le conseiller en prévention aspects psychosociaux :

Lorsqu’il appartient au service interne de prévention et de protection au travail, il est toujours associé à l’analyse des risques et donne un avis sur les mesures de prévention avant que l’employeur ne les prenne.
Lorsqu’il appartient au service externe pour la prévention et la protection au travail, il sera associé à l’analyse des risques et donnera un avis sur les mesures de prévention uniquement lorsque la complexité de l’analyse le requiert.

Élaborer un plan d’action

Le plan d’action contient des mesures concrètes visant à prévenir, à maîtriser ou à réduire les risques psychosociaux.

Les actions peuvent :

être définies en se basant sur : l’organisation du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail, le contenu du travail, les relations interpersonnelles au travail.
être formulées au niveau individuel, de l’équipe ou de l’organisation
concerner différents niveaux de prévention :
- Prévention primaire : prévenir autant que possible les situations à risque.
  Exemples : élaborer un code de conduite ou définir une politique en matière de consommation d’alcool, de médicaments et de drogues.
- Prévention secondaire : limiter autant que possible les conséquences négatives de certains risques.
  Exemples : désigner une personne de confiance interne ou organiser une formation sur le thème « Faire face aux comportements agressifs pour les personnes chargées de l’accueil ».
- Prévention tertiaire : limiter les dégâts autant que possible.
  Par exemple : prévoir un soutien pour les travailleurs qui reprennent le travail après une longue période de maladie ou prévoir une prise en charge pour les travailleurs qui ont été victimes d’un événement traumatisant.

Voici 5 étapes indispensables pour élaborer un plan d’action pour la prévention des RPS :

Dressez l’inventaire des solutions possibles pour prévenir les RPS ;
Fixez les priorités et les objectifs ;
Déterminez les mesures à prendre, en distinguant le court, moyen et long terme. Celles-ci doivent être collectives et viser la source des problèmes ;
Définissez le plan d’action global. Il doit être intégré dans le plan global de prévention et le plan annuel de l’entreprise. Ce plan doit être un scénario : il faut préciser qui fait quoi, pour quand et avec quelles actions concrètes ;
Veillez à l’évaluation de la mise en œuvre du plan d’action.

Un plan d’action pour la prévention des RPS doit être élaboré en concertation avec le conseil d’entreprise (CE), le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), les représentants du personnel, le service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT), le service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) - dont le médecin du travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux - les ressources humaines et la direction.

Mettre en œuvre le plan d’action

Il est impossible de tout faire en même temps. C’est pourquoi il est important de suivre les priorités. Il est recommandé de commencer par quelques mesures simples. Pour démontrer l’utilité de cette démarche d’analyse des risques, il est primordial que les résultats soient visibles par tous.

Évaluer le plan d’action

Le plan d’action et les résultats doivent être évalués. Il s’agit dans cette 5e étape de :

Contrôler les indicateurs de suivi ;
Réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des travailleurs ;
Réexaminer le plan d’action précédant et l’adapter si nécessaire.

Soit les objectifs fixés ont été réalisés et il est nécessaire de déterminer les mesures afin de consolider les résultats obtenus ; soit les objectifs n’ont pas été atteints et il faut alors chercher les causes pour adapter le plan.

Il est important de se poser les bonnes questions : les objectifs fixés étaient-ils adéquats ? Réalistes ? Le problème a-t-il été analysé correctement ? Le timing prévu était-il réaliste ? Les moyens nécessaires étaient-ils disponibles ?

Décider du suivi est capital car l’entreprise évolue constamment. Ces décisions doivent être débattues en conseil d’entreprise (CE) ou lors du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Elles doivent ensuite être communiquées aux travailleurs.

Afin d’anticiper l’apparition des RPS, vous devez veiller constamment aux évolutions ou à l’apparition de nouveaux phénomènes. Pour ce faire, le CPPT a un rôle essentiel : surveiller les différents indicateurs d’alerte.

Attention : dans les PME (moins de 50 travailleurs), il n’y a pas de CPPT ou de CE. Cependant, la communication entre travailleur et employeur n’en est pas moins importante. Les travailleurs peuvent être directement impliqués dans le développement de la politique de prévention. Par exemple, par leur participation dans le groupe de travail ou par l’intermédiaire de la délégation syndicale, s’il en existe une.

Concrètement pour les risques psychosociaux

Légalement, chaque employeur doit être en règle avec les éléments suivants :

L’intégration dans le règlement du travail d’une déclaration de principe, des coordonnées nécessaires et des procédures relatives aux aspects psychosociaux. Les éléments suivants doivent figurer dans le règlement du travail lorsqu’il est question d’aspects psychosociaux :
- Une déclaration de principe qui précise la manière dont l’organisation gère généralement les risques psychosociaux.
- Les coordonnées du conseiller (interne ou externe) en prévention aspects psychosociaux ou du service externe pour la prévention et la protection au travail pour lequel travaille ce conseiller.
- Les coordonnées de la personne de confiance interne, si une personne de confiance a été désignée.
- Les procédures que peut engager un travailleur estimant être victime d’un risque psychosocial.
La tenue à jour d’un registre des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel commis par des tiers : Lorsqu’un travailleur a le sentiment d’être victime de faits de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel commis par un tiers (par exemple, un client, un fournisseur ou un visiteur), le but est que le travailleur puisse déposer une déclaration, qui sera consignée dans un registre.
Plus d’informations sur le registre da faits de tiers sur : Analyse des risques et mesures de prévention en cas de comportements abusifs de la part de tiers - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (belgique.be)
La réalisation d’une analyse de risques aspects psychosociaux ainsi que l’établissement et la mise en œuvre d’un plan d’action : voir ci-dessus "réaliser une analyse des risques"
L’évaluation annuelle de la politique en matière de bien-être psychosocial. L’employeur doit évaluer chaque année les risques psychosociaux et les mesures de prévention prises, et procéder à des adaptations si nécessaire. Idéalement, l’employeur se fait assister à cette fin par un conseiller en prévention aspects psychosociaux.

Les facteurs qui facilitent la prévention au travail

Différents facteurs facilitent la prévention :

Impliquer le personnel. Chaque acteur de l’entreprise peut agir sur les risques psychosociaux (RPS). L’employeur, la direction, les membres de la ligne hiérarchique, le DRH, les représentants des travailleurs et les travailleurs eux-mêmes doivent tous être activement impliqués ;
Bien communiquer. Pour « prévenir », il est important de communiquer à propos des questions relatives aux RPS et des résultats de chaque étape par les canaux appropriés ;
Etablir l’équilibre. Tout est une question d’équilibre : entre flexibilité et charge de travail, entre autonomie et contrôle. Cet équilibre apporte un sentiment de sécurité aux travailleurs qui sont plus sereins. En effet, plus le travailleur est autonome plus les exigences psychologiques seront gérées facilement. Le bien-être du travailleur en est alors amélioré ;
Adoucir les changements. L’entreprise doit éviter un maximum de surprendre les travailleurs avec des réorganisations de service, d’horaire, des restructurations impromptues et injustifiées. De tels bouleversements mettent le travailleur dans un état d’inquiétude quant à son avenir.

Références légales

La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs cite explicitement les aspects psychosociaux occasionnés par le travail comme l’un des 7 domaines du bien-être au travail (article 4, §1er, al.2, 3°) ;
Cette loi est mise en œuvre par le code du bien-être au travail qui détermine les obligations des différents acteurs. Les risques psychosociaux sont repris dans le code, livre I, titre 3.
Les partenaires sociaux ont conclu, le 30 mars 1999, la convention collective de travail (CCT) n° 72, qui concerne la gestion et la prévention du stress occasionné par le travail. Cette CCT s’applique uniquement au secteur privé. Elle a été rendue obligatoire pour ce secteur par arrêté royal du 21 juin 1999. La CCT n°72 stipule: « En application de la loi sur le bien-être et de ses arrêtés d’exécution, l’employeur est tenu de mener une politique visant à prévenir collectivement le stress occasionné par le travail et/ou à y remédier collectivement ».